[案情簡介]吳某某于2010年11月進入某公司工作，雙方簽訂的勞動合同約定，吳某某的工作內容為制作人，工資為9000元，勞動合同期限至2014年11月30日。2012年6月，公司向吳某某發出通知，單方面提出調整吳某某崗位，并將工資降為5000元。2012年8月，吳某某向公司發出討薪函，對公司擅自作出的調崗降薪決定提出異議，敦促公司三日內補足吳某某工資，并告知公司逾期其將采取法律行動。公司收函后未予答復，吳某某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，以公司未及時足額支付勞動報酬為由，要求解除雙方間的勞動合同，要求公司按照勞動合同約定的工資標準補發工資并支付解除勞動合同關系的經濟補償金。　　

[律師分析]《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。第38條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。第46條規定，勞動者依據第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，公司調整吳某某的崗位并降薪，屬于對雙方所簽訂勞動合同的變更，根據《勞動合同法》第35條的規定，應與勞動者協商一致并簽訂書面協議。公司單方面調崗降薪，違反了上述規定，吳某某有權解除勞動合同并要求公司支付經濟補償金。

[律師建議]就勞動者而言，對于用人單位的單方面調崗降薪行為，勞動者有權要求繼續履行原勞動合同，也有權以用人單位未及時足額勞動報酬或未按照勞動合同約定提供勞動條件為由要求解除勞動合同并主張支付經濟補償金。

    就用人單位而言，調整勞動者的職位和薪酬應與勞動者協商一致并簽訂變更勞動合同協議。不能協商一致的情況下則應滿足兩個要求：A勞動合同或規章制度中有關于調崗調薪的約定或規定，B調崗調薪應具有合理性。