今日案例探討：約定在工資中已包含競業限制補償金，是否有效？

　　廖某被A公司錄用為銷售經理，在入職時，雙方簽訂勞動合同的同時，公司與其簽訂了競業限制協議，并在協議中約定注明競業限制的補償金并入工資中每月發放。2年后，廖某提出離職，公司在其離職后以補償金已在工資中發放為由不予支付補償金。對此廖某只是口頭抗議，然后默默離開。2個月后，A公司在得知廖某加入競爭對手公司并為競爭對手拿下一個大單后，對廖某提起勞動仲裁，要求廖某賠償經濟損失。那么，請問：
　　1、A公司與廖某簽訂的競業限制協議是否具有法律效力？
　　2、A公司提起的勞動仲裁是否成立？
　　3、對于競業限制期內的離職員工該如何真正做到“限制”呢？

【今日案例解析】
　　1、A公司與廖某簽訂的競業限制協議是否具有法律效力？
　　應認定A公司與廖某簽訂的競業限制協議沒有法律效力。
　　實踐中很多用人單位與勞動者在簽訂競業限制協議時約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，司法實踐中對該約定是否有效也存在很大的爭議，對此類案件的裁判結果也不同。不過，根據《勞動合同法》第23條明確規定給予勞動者的競業限制經濟補償只能是在解除或者終止勞動合同后的競業限制期限內支付。案例中的約定明顯是違反了法律的強制性規定。從保護勞動者的合法權益的角度出發，應當認定該約定無法律效力。
　　2、A公司提起的勞動仲裁是否成立？
　　A公司提起的勞動仲裁不成立。
　　競業限制補償金是對勞動者在解除或者終止勞動合同后的競業限制期限內的補償，系員工離職后方產生的補償費用，屬于勞動者履行競業限制義務的對價，具有補償金性質。案例中A公司并沒有在廖某離職后向其支付競業限制補償金，A公司沒有承擔支付補償金義務，相應也不享有要求勞動者履行競業限制義務的權利。
　　3、對于競業限制期內的離職員工該如何真正做到“限制”呢？
　　為了達到在競業限制期內真正做到“限制”離職員工，用人單位應當嚴格依照法律的規定與相關負有保密義務的勞動者簽訂競業限制協議，并在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者離職后一旦出現違反競業限制約定的行為，用人單位應當積極要求勞動者支付違約金或承擔賠償責任，以達到懲罰勞動者不誠信的行為，維護自己的合法權益的目的。