【案例】2009年6月，李某進入某服裝公司工作，勞動合同為期三年。2010年1月，李某體檢時查出已懷孕兩個月。李某因此覺得自己享有特權，經常消極怠工，甚至連續曠工一周。2010年5月，公司以李某連續曠工5天嚴重違反公司的規章制度為由將李某開除。李某不服，向勞動爭議仲裁院提出仲裁，請求撤銷公司作出的開除決定。
　　【解析】所謂“三期”，是指孕期、產期、哺乳期。根據《勞動合同法》第42條規定，用人單位不能依照《勞動合同法》第40條和41條的規定單方解除與三期女職工的勞動合同，即不得裁掉三期女職工，也不能以三期女職工不能勝任工作或客觀情況發生變化致勞動合同無法履行為由單方解除與三期女職工的勞動合同。但是，對三期女職工的特殊保護以必要限度為由，不能妨礙用人單位的用工自主權，也不能損害用人單位的合法利益。因此在三期女職工出現《勞動合同法》第39條規定的任何一種情形時，用人單位仍然享有單方解除勞動合同的權利，《勞動合同法》第39條第2項為“嚴重違反用人單位的規章制度的”。本案中，若單位通過合法程序制定規章制度且將規章制度的內容向勞動者告知，同時規章制度中又明確規定連續曠工5天為嚴重違規的，該單位就享有根據該規定單方解除與李某之間勞動合同的權利，且無需支付任何經濟補償。

　　律師提醒：用人單位應當依法保護三期女職工的合法權益，不得降低三期女職工的工資和福利待遇；三期女職工在依法享有權利時也應當依法履行義務，不得嚴重違反公司制度或損害公司利益。 
 

（原稿轉自太倉日報）