【案例】林某于2011年2月到某公司上班，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。2012年3月份，林某因家中有事，想公司請(qǐng)假。公司沒有批準(zhǔn)，并且記了林某礦工。2012年4月1日，公司以林某礦工違反公司的規(guī)章制度為理由，將林某辭退。林某不服，隧到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司撤銷接觸勞動(dòng)合同決定，回復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

庭審過程中，林某提供了用人單位的規(guī)章制度文本，公司的規(guī)章制度中有規(guī)定：“員工曠工兩次以上，經(jīng)公司警告以后拒不改正的，公司將予以解除勞動(dòng)合同。”公司對(duì)該文本的真實(shí)性沒有異議。

勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。可見，《勞動(dòng)合同法》只是概括性地規(guī)定，勞動(dòng)者違反了用人單位規(guī)章制度，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但是何為“嚴(yán)重”？所以用人單位可以與勞動(dòng)者接觸勞動(dòng)合同，但必須同時(shí)具備以下條件：（1）用人單位必須具備依法建立的規(guī)章制度；（2）規(guī)章制度必須依法向勞動(dòng)者公示；（3）勞動(dòng)者的事實(shí)行為必須在規(guī)章制度中有規(guī)定是違紀(jì)情形，且有明示的懲罰措施是用人單位予以解除勞動(dòng)合同。以上案例中，林某提供的公司規(guī)章制度文本中并沒有員工曠工單位就可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，而且公司對(duì)該文本的真實(shí)性是沒有異議的，故該公司是不能以林某違反公司制度為理由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條與其解除勞動(dòng)合同的，那么現(xiàn)在公司與林某解除勞動(dòng)合同的行為就是違法行為，依據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)予以撤銷。經(jīng)調(diào)解，雙方達(dá)成一致意見：公司同意撤銷解除勞動(dòng)合同的決定，但對(duì)林某的曠工行為根據(jù)有關(guān)規(guī)定給予懲處。